2019. aug. 22. csütörtökMenyhért
Kolozsvár >> Más város
kolozsvári események >> Más város

Munkahelyi terror: legyen büntetendő!

2010. augusztus 02. 09:17, utolsó frissítés: 09:17

Pikkel rád a főnököd, direkt túlóráztat, miközben a felmosórongy szerepét is neked kell betöltened?


Ki ne érezte volna már, hogy a főnöke – Murphy törvényét igazolva – pont rá pikkel mindig, ő a felmosórongy az irodában, direkt túlóráztatják vagy a kollégák összesúgnak a háta mögött? Amíg ezek az apró sérelmek időnként érik az embert, nincs nagy baj, de ha rendszeressé válik, az már mobbing.

A pszichológiai terror, vagy mobbing gyakori jelenség, és elsősorban az extrém módon stresszes, teljesítménymániás munkahelyen dolgozókat veszélyezteti. Olyan pszichológiai zaklatást jelent, amely általában egyetlen személy felé irányul, gyakran ismétlődik (hetente legalább egyszer) és huzamosabb ideig (statisztikailag minimum fél évig) tart. Az „elkövető” lehet a főnök, egy vagy több kolléga, vagy akár az egész munkaközösség is. Az etikátlan bánásmód miatt az áldozatban mentális, pszichoszomatikus és szociális problémák alakulhatnak ki.

A Petitie Online aláírásgyűjtő weboldalon február 16. óta fut egy olyan petíció, amely a Büntető törvénykönyv 208-as cikkelyéhez kér új bekezdést, amely a


személyi szabadság elleni bűncselekménynek



nyilvánítaná a munkahelyi pszichológiai zaklatást. A petíciót eddig kétszázan sem írták alá, tehát ezt a kezdeményezést nem lehet túl komolyan venni. Viszont mindenképpen jelzi, hogy a jelenségre Romániában is felfigyeltek.

A jelenlegi jogállásról Czika Tihamér jogászt kérdeztük meg, aki elmondta, az említett 208-as cikk az új, 2009 júliusában elfogadott és leghamarabb 2011 októberében életbe lépő Büntető törvénykönyvben található. Ez a megfélemlítést, lelki terrort célzó követési (stalker) és kommunikációs eszközökön keresztüli zaklatásra tér ki, de a mobbinggal nem foglalkozik konkrétan.

„Amire hivatkozni jelen pillanatban egy esetleges kártérítési per elindításánál az a Munkatörvénykönyv (Codul Muncii) 8. cikke, mely kimondja, hogy Romániában a munkaviszonyok


az egyetértés és a jóhiszeműség elvére épülnek.

További hivatkozási alap ugyanazon jogszabály 39. cikke (1) bekezdésének néhány alpontja. Ezen bekezdés d) pontja kimondja az alkalmazott jogát az egyenlő bánásmódra és egyenlő esélyre, az e) pontja pedig a jogot a munkában való megbecsülésre.

Fontos tudni, hogy ezek nem büntetőjogi rendelkezések, tehát büntetőjogi felelősséget egyelőre nem lehet számon kérni a zaklató felettesen, legalábbis nem a pszichikai, lelki, verbális zaklatásért (viszont szexuálisért már igen).

Amit kérni lehet: anyagi kártérítés a munkavállaló (szellemi) egészségét ért károkért (a Munkatörvénykönyv 269. cikke alapján), esetleg a munkahelyre való visszahelyezést oktalan kirúgás esetén. Ilyen pereket tudomásom szerint már indítottak Romániában” – tette hozzá.

Egy ilyen jellegű törvénymódosítást nem lehetne online aláírásokkal kieszközölni, mondta még el a jogász. Az Alkotmány értelmében törvénymódosítást


legalább 100 ezer állampolgárnak kell kezdeményeznie

papíron, a megyéknek legalább negyedéből és Bukarestből kell érkeznie egyenként legalább 5 ezer aláírásnak. A módosítás tervezetet a a két ház szakmai bizottságai (jelen esetben a jogi, a munkaügyi és az egészségügyi) tárgyalják meg, véglegesítik, majd a plénum szavaz róla. Mivel a Btk. és módosítása sarkalatos törvény (lege organică), ennek elfogadásához abszolút többségre van szükség, a mi esetünkben a Képviselőházban az összes képviselő fele plusz 1 kell támogassa ezt a módosítási indítványt. Ha sikeresen átment, az elnöki kihirdetéssel törvénnyé válik, a plusz cikk bekerül a Btk.-ba.

„Alternatív megoldás lehet egy sürgősségi kormányrendelet is, de ez az út a Btk. esetében nem ajánlott (bár sajnos volt rá példa). A legegyszerűbb egyébként meggyőzni egy képviselőt egy ilyen indítványt egyéni beterjesztéséről, majd lobbizni a többi pártnál és a médiában, hogy kapjon kellő támogatást.”

Az Országos Statisztiki Hivatal honlapján jelenleg egyetlen mobbingot felmérő statisztika sem létezik. Ezért gyors messenger-ankétot tartottunk, hogy megállapítsuk, a romániai átlagmunkahelyeken mennyire van jelen a mobbing. Érkezett is néhány sztori, és némely „adatközlő” valószínűleg büntetőjogi pert indíthatna, ha létezne a törvény.

Egy fiatal férfi olyan történetet osztott meg velünk, amely nem minősülne mobbingnak, mivel nem tartott huzamosabb ideig, de mindenképpen hátráltatta a dolgozókat: „egyik előző kolozsvári munkahelyemen harmincból ketten voltunk magyarok. Mindaddig ez fel sem tűnt, amíg


Koszovó ki nem kiáltotta függetlenségét

és mindezt Markó Béla nem helyeselte nyilvánosan. Kisvártatva minden szünet témája ez lett anélkül hogy szerettük volna. Nem kimondottan invitáltak meg vagy kérték ki a véleményünk, mindössze folyton nálunk lyukadtak ki. Szünetek után volt a legrosszabb, amikor mindenki visszaült a gépéhez: érkeztek a messenger-üzik rendületlenül. Például közvetlen főnököm megüzente, hogy mit szólnánk, ha most azonnal visszatakarodnánk Ázsiába?

A provokációra nem reagáltunk sehogy (ezt ma már sajnálom). Megtörtént, hogy mobilhívásra nem válaszoltunk, ha tudtuk, hogy magyarul kellene beszélnünk. Idővel nagyjából elkopott ez az izgágaság és lecsendesedtek a kedélyek. Egyeseknél nehezebben, másoknál könnyebben. Az érzést elfelejteni viszont sosem fogom.”

Ha az állásinterjún utasították volna el azért, mert magyar, könnyebb dolga lett volna: a diszkriminációellenes tanácshoz lehet fordulni. Ebben az esetben azonban csak „ártatlan” viccelődésről van szó, nem ütközik törvénybe, a negatív hatás viszont egyértelmű.

Sokkal inkább mobbing-gyanús az a történet, amelyet egy huszonéves fiatal mesélt el. Egy villanyszereléssel foglalkozó cégnél dolgozott néhány hónapig, és a hatalmi berendezkedéssel, valamint az érzelmi zsarolással kapcsolatos tapasztalatait osztotta meg. „Ha két főnök van, akkor


a rossz zsaru-jó zsaru trükk működik.

Egyik ígérget, a másik lehord, viszont fizetés vagy plusz juttatás előtt mindketten lecsesznek. A főnöki hierarchiából a kisfőnökök szívatnak a legtöbbet. Elhívnak cigizni, aztán beköpnek, hogy cigizel munkaidőben. A nagyfőnök időnként jön és általánosságban dicsér, de ez nem jelent semmit. Nagy vonalakban ecseteli a cég fejlődését, a terv előmenetelét, de ennek valószínűleg semmi köze nincs a valósághoz.

Aztán minden héten van egy bűnbak. Ezeket statisztikailag beosztják, az illető mindig késik, téved, lóg, nem dolgozik eleget, stb., aztán jövő héten senkinek semmi baja vele. Máskor a szegény melós a hibás azért is, ha pl. a beszállító hibájából, de mindenképp cégen kívüli okokból nem sikerül valami. Ha két váltás van,


mindig a másik a jó,

a tied csak lazsál, rendetlenséget hagy és hasonlók. Ami pedig a túlórát illeti: amikor van anyag, van munka, lehetne haladni és az ember ajánlkozik, nem kell a túlóra. Azt majd akkor, amikor senkinek nincs ideje, nem lehet látni, hideg van és akkor sem biztos, hogy kifizetik. Különben is alapigazság, hogy a fizetés szükséges rossz, a túlórapénz kegy, a pluszmunka pedig kutyakötelesség.”

Egy hipermarketben dolgozó lány arról mesélt, hogy évente teszteket íratnak velük, hogy lássák, megfelelnek-e az adott szakkörnek. Ezzel önmagában semmi gond nem lenne, mivel benne van a munkafeltételekben, viszont ha a teszt nem sikerül, szó sincs áthelyezésről, vagy átképzésről, hanem azonnal kirúgással fenyegetik a dolgozókat. Különben minden lépésüket figyelik, és


a kirúgás folyton ott lebeg a fejük fölött.

Egy étteremben felszolgáló lány azt tapasztalta, hogy a felettesei folyton számolták, hol lehet lenyisszantani valamit a fizetésből, például a munkaszerződés szerint járó ebédet egy idő után elkezdték fizettetni. Ezenkívül az már csak természetes, hogy egyre több és többféle munkát végeztettek el a beosztottal.

A sztorik sorát még bőven lehetne folytatni, hasonló tapasztalatai rengeteg embernek vannak. Viszont nagyon fontos kérdés, hogy esetleges büntethetőség esetén hogyan lehetne bizonyítani a lelki terrort?

Czika Tihamér válasza: „először is nagyon fontos, hogy pontosan hogyan fog majd fogalmazni egy ilyen, a mobbingot elítélő cikk, mit fog magába foglalni, hogyan értelmezik majd a bíróságok és eleinte különösen a jogirodalom. Jelen pillanatban, büntetőjogi felelősség híján, a munkahelyi zaklatás bizonyításával, mint ahogy általában a munkaügyi jogi konfliktusok esetében,


a legnagyobb gond a bizonyítékok begyűjtése.

Habár a munkaügyi perekben, a 287-es cikk alapján a bizonyítás a munkaadó kötelessége, ilyen ügyekben, mivel nem feltételezhető az állítás, egyértelműen a felperes, vagyis a sértett kell bizonyítson. Az első és legfontosabb dolog a panasztevő személyes, részletes vallomása.

Az ebben foglaltakat azonban ha a munkáltató tagadja (természetesen tagadni fogja), alá kell támasztani okiratokkal, más munkatársak vallomásával, vagy bármilyen más bizonyítékkal. Az okiratok alatt elképzelhetőek belső céges dokumentumok, pl. értelmetlen felszólítások vagy szankciók, idétlen kérések vagy látványosan rosszindulatú időbeosztások – ezek mind hivatalos átíratok szintjén. Felhasználható belső levelezés is, például emailek. Igaz ezek elfogadása bírótól is függ, hisz a törvény csak előre installált elektronikus aláírással ellátott e-mailt tart hiteles bizonyítéknak.

Titkon felvett audió vagy videó felvételre, vagy megfigyelő kamerák anyagaira ne alapozzunk, hisz az a perrendtartási rendelkezések elavultsága miatt polgári, munkajogi perek esetében nem szabályozott bizonyítékok. De olvastam olyan esetről is, ahol a bíró az igazság kiderítésére adott aktív jogából kifolyólag, úgy ítélte meg, hogy


egy ilyen felvétel kulcsértékű a tények megállapításában,

a felvétel hitelességét igazoló szakértői vélemény mellett végül elfogadhatja bizonyítékként. A gyakorlatban sokszor az is előfordul, hogy meghallgatják, megnézik a felvett anyagot, és bár nem fogadják hivatalosan el bizonyítékként, a bíró végső döntésében húz a latban. Kérni tehát lehet, de a használhatóságra kevés az esély.

Munkajogi perekben a legfontosabb bizonyítékok az okirat bizonyítékok és a tanúvallomások. Ezért kell titokban, egy esetleges perre készülve, minden lehetséges, a mobbingot bizonyító dokumentumot összegyűjteni, illetve meg kell próbálni meggyőzni a munkatársakat támogató tanúskodásra. Ebben természetesen több esélyünk van a már nem ott dolgozó, volt kollégákkal, akik már nem lévén nyomás alatt könyebben vállalják a konfrontációt.

Amíg nem lesz a mobbingra kiterjedő egyértelmű büntetőjogi szabályozás, egy ilyen munkajogi per elég körülményes dolog. Egy jó ügyvéd kell, aki a rendelkezésre álló, csak érintőleges szabályozásokra építve


képes meggyőzni a gyakran régimódi bírót,

a munkavállalót ért, a román jogrendben teljesen új fogalomnak számító pszichikai zaklatásról. A siker nem kizárt, de ahogy a fentiek is mutatják: jogos és fontos a tárgyalt petícióban kért Btk. módosítás. Ilyen zaklatást bizonyítani azonban azután sem lesz könnyű, hisz továbbra is kulcsfontosságú lesz a hiteles írott bizonyíték léte, illetve a tanúvallomás. De erről majd akkor érdemes beszélni, ha érvénybe lép az új Btk. illetve az új Büntetőeljárás törvénykönyv, hisz az még legalább másfél-két év.”

Hogyan viszonyulnak más országokban a mobbing jelenségéhez? Czika Tihamér elmondta, a munkahelyi lelki zaklatás mint fogalom Svédországban fejlődött ki, így a svédeknél volt erre először konkrét szabályzás a kilencvenes évek elején. Európában még Franciaország vezette be 2002-ben, illetve Spanyolország 2008-ban. Több országban tárgyalás alatt van a mobbingot elítélő büntetőjogi szabály a bevezetése, így pl. Németországban, Svájcban vagy Lengyelországban is. A vita alapja mindenütt


a pontos körülírása a kérdésnek,

hisz egy ilyen zaklatás nagyon sokrétű lehet, nem mindegy, hogy mit írnak pontosan bele a leíró rendelkezésekbe.

„EU szinten az első előrelépés mobbing ügyben az 1989-ben elfogadott 89/391/EGK irányelv volt, bár ez csak indirekt módon szabályozta a kérdést. 2001-ben az Európai Parlament fogadta el az első konkrétan mobbinggal foglalkozó, de csak ajánló jelleggel bíró EU-s dokumentumot, a A5-0283/2001 számú határozatot a munkahelyi zaklatásról.

Az állásfoglalás felkéri a tagállamokat, hogy vezessenek be mobbingot szabályzó rendelkezéseket saját belső jogrendjeikbe, a Bizottságot hogy készítsen átfogó jelentést a kérdésről közösségi szintű szabályozásának lehetőségéről, illetve az EU összes intézményét, hogy alkalmazza a munkavállalók védelmét ez ellen a saját intézményén belül. Felkéri ugyanakkor az európai szintű szakmai szervezeteket, hogy indítsanak a tárgyalásokat a probléma európai szintű szabályozásának lehetőségéről.”

Ennek az állásfoglalásnak az eredményeként született meg 2007 áprilisában A munkahelyi zaklatásról és erőszakról szóló európai keretmegállapodás, amelyet a Bizottság közvetítése mellett az ESZSZ (Európai Szakszervezetek Szövetsége), a BUSINESSEUROPE, az UEAPME (Kézműves és Kis- és Középvállalkozások Európai Szövetsége) és a CEEP (Állami Vállalkozások Európai Központja) írt alá.

Ezen dokumentum rendelkezései alkalmazását az aláíró európai érdekszervezetek önként vállalták a saját tagállami szervezeteik által 3 éven belül. Tagállami törvénymódosításra ez kényszert azonban nem jelent, a keret-megállapodás szektoriális önkéntes alkalmazása pedig jócskán késik, hisz a gazdasági válság okozta gondok miatt most nem prioritás legtöbb tagállamban ez a kérdés.”

Ha tetszett a cikk, lájkold a Transindexet!

ItthonRSS