2023. december 6. szerdaMiklós
8°Kolozsvár >> Más város
Hajnali hírlevél >> Feliratkozás

Munkahelyi zaklatás: mit tehet az áldozat?

Kertész Melinda kérdezett:Kertész Melinda 2014. január 14. 13:10, utolsó frissítés: 13:49

Romániában nincs külön jogi háttér a mobbing elleni fellépésre, azonban létezik kiút. Mit tehet valaki, ha a kollégák "összefognak ellene a rosszban"?


Gyakran keresnek hibát a munkádban, lekicsinylően beszélnek rólad, és már kínszenvedés a munkára, a munkatársakra gondolnod? Persze, mindenkinek lehetnek rossz napjai, de ha egy több mint fél éve fennálló helyzetről beszélünk, akkor már mobbingról, azaz munkahelyi zaklatásról lehet szó. Szigety Tünde szociológus, mobbing-kutató válaszolt a témával kapcsolatos kérdéseinkre.

Hogyan határozható meg a mobbing, hogy lehet elkülöníteni más agresszió-formáktól?

Szigety Tünde: - A mobbing agresszív cselekedetek sorozata a munkahelyen. Az agresszió leggyakrabban lelki jellegű, de a fizikai erőszak különböző megnyilvánulásai is előfordulhatnak. A zaklatás hosszabb ideig fennáll és rendszeres. Heinz Leymann svéd pszichológus szerint legalább 6 hónapig tart, és hetente történik valamilyen negatív esemény.

Mobbingról akkor beszélünk, ha egy személy vagy egy kisebb csoport zaklat egy másik személyt vagy kisebb csoportot, aki vagy amely a sorozatos támadások következtében egyre erőtlenebbé válik, egyre nehezebben tud védekezni, és úgy érzi, hogy képtelen megfékezni a sorozatos támadásokat.

Éppen ez az egyenlőtlenség különbözteti meg a mobbingot a konfliktustól, mert konfliktus esetében egyenlő félként állnak szemben egymással a munkatársak, és bár az erőszak jelen lehet, nem mérgesedik el, nem fokozódik, nem válik rendszeressé. A konfliktus általában lezárul, megoldódik.

A mobbing ezzel szemben hosszabb ideig tart, és rosszindulatú agresszív cselekedetek, interakciók, támadások ismétlődnek. A mobbing más elnevezései: munkahelyi pszichoterror, munkahelyi morális zaklatás, lelki terror a munkahelyen.

A mobbingot leggyakrabban egy felettes kezdeményezi, majd mások is bekapcsolódnak. Zaklatás folyhat a hierarchia azonos szintjén elhelyezkedő kollégák között, sőt alulról felfele is.

A zaklató manipulál, sokszor elég egy elejtett szó vagy jól irányzott gesztus, aztán a munka dandárját elvégzik a többiek. A zaklatóknál sok esetben kimutathatóak a narcisztikus személyiségzavar jegyei: bár kezdetben elbűvölően viselkedik annak érdekében, hogy mások csodálatát és elismerését elnyerje, képtelen az empátiára és a szeretetre. Nem akar mást, mint egy kellemes önarcképet, és ezt bármi módon kikényszeríti, más személyek rombolásával is, ha úgy érzi, hogy bármi módon veszélyeztetik ez irányú törekvését.

Ha a munkahelyekre gondolunk, természetesen mindehhez még kellenek a körülmények, amelyek lehetővé teszik és megengedik a zaklatást.


Milyen cselekedetekre kell gondolnunk, amikor mobbingról beszélünk?

- Felsorolok néhány zaklató cselekedetet a teljesség igénye nélkül: valakinek a munkájában mindig hibát találnak, nem válaszolnak leveleire, nem bocsátják rendelkezésére a munkájához szükséges információkat, gyakran félbeszakítják, olyan személyek értékelik a munkáját, akik erre nem hivatottak, láthatatlanként kezelik, csapkodnak, olyan tevékenységért vonják felelősségre, amelyért nem egyedül felelős, mindig negatívan értékelik a teljesítményét, modortalan gesztusokkal illetik, mások jelenlétében lekicsinylően beszélnek róla, olyan dolgokat állítanak róla, amelyek nem igazak, kiforgatnak történéseket, féligazságokat terjesztenek, konkrét helyzetekből kiszakítva értelmeznek eseményeket, pletykálkodnak, híresztelnek, gúnyt űznek belőle, összesúgnak, összenéznek, nem köszönnek, becsületességét, szavahihetőségét, szellemi, pszichikai épségét kérdőjelezik meg. A lehetséges interakciók tárháza jóval szélesebb, és minden eset ezeknek egy sajátos kombinációja, ezért minden eset más és más, a lényeg azonban ugyanaz: a kiszemelt személy ellehetetlenítése, megsemmisítése.

Hogy állapítható meg, hogy mobbingról van szó?

- Mindaddig nem állapítható meg, amíg nem ismerik széles körben a jelenséget. Fontos, hogy az emberek tudják, hogy mi az a mobbing, és felismerjék, majd szóvá tegyék, ha ez velük megtörténik. Az áldozat a kollégák körében nem sok jóakaróra számíthat, egyrészt mert a helyzet kényelmetlen, másrészt attól tarthatnak, hogy nehogy magukra vonják a támadó haragját. Talán, ha jobban megismerik az emberek a jelenséget, bátrabbakká válnak. A mobbing tanúinak kulcsfontosságú szerepe lehet a zaklatás megfékezésében, de sajnos reális veszélyeket is rejt az állásfoglalás. Az is előfordul, hogy egy ideig ellenállnak, például nem szakítják meg a kapcsolatot az áldozattal, de aztán kimerülnek és engednek a nyomásnak, vagy agymosásszerűen hat rájuk a vég nélküli agresszió, és végül azt hiszik, hogy jogos, ami történik, beszállnak a támadásba.

A nyugati demokráciák gyakorlata szerint az áldozatnak jeleznie kell, hogy zaklatják. Ha még nem mérgesedett el nagyon a helyzet, az intézményi beavatkozás megoldáshoz vezethet. Súlyosabb esetekben külső szakértő bevonása ajánlott. Egy érdekes részlet, ha egyszer bebizonyosodott, hogy a zaklatással vádolt személy hazudott, a külső szakértőnek jogában áll nem elhinni egyetlen szavát sem.

Milyen hatása van a mobbingnak az áldozatra nézve?

A mobbing hatására az áldozat mindennapi életének részévé válik a bánat, a harag, a düh, a szégyenérzet, az áldozat elveszíti önbizalmát. Ez tovább súlyosbítja a helyzetet. Pszichoszomatikus tünetek jelentkezhetnek, szív és érrendszeri panaszok, izomfájdalmak, álmatlanság, nem ritka a depresszió, kiégés, poszttraumás szindróma. A traumatikus élmény veszélyezteti az áldozat lelki integritását.

Az áldozat kapcsolatai leépülnek, akár még a családon, közösségen belüli kapcsolatai is válságosra fordulhatnak a súlyos kimerülés miatt. Nem utolsósorban az áldozat hosszabb ideig vagy akár végleg munkaképtelenné válhat, és ez már a megélhetését fenyegeti.

A szakirodalom szerint a mobbing által előidézett stressz sokkal károsabb az egyénre nézve, mint az összes többi munkahelyi stresszforrás együttvéve. Érthető módon a kutatások éppen azokat az eseteket nem tudják feltárni, amikor az áldozat teljesen tönkrement, ezek az esetek képezik a fekete lyukat a mobbing-kutatásban.

Milyen jó gyakorlatok léteznek a mobbing elhárítására, mit tud tenni egy elszenvedő?

- Fontos kérdés az, hogy hol, mert különböző országokban különböző dolgokat tehetnek az áldozatok. Ahol ismerik a mobbingot, ahol a szervezeteknek, az intézményeknek állást kell foglalniuk, jogszabály tiltja a munkahelyi zaklatást, ott sokkal könnyebb dolga van egy elszenvedőnek, mint ott, ahol nem is tudnak a mobbing létezéséről. Romániában nagyon fontos lenne, hogy a zaklatott felismerje helyzetét, tudja, hogy minek a részese, és tudja, hogy bár nehéz helyzetben van, nem kell tétlenül elviselnie.

Erre jelenleg elég kevés az esély, mert az országban kevesen hallottak a mobbingról.

Aztán a zaklatott személynek tudatosítania kell, hogy nem ő a probléma forrása. Ez alapvető és nagyon fontos. Ne hallgassa el családja, barátai előtt, hogy milyen helyzetben van. Jó, ha tájékozódik a témában, de tájékoztassa családját, barátait, azokat a személyeket, akikben bízik. Kérjen segítséget szakemberektől, hiszen már Romániában, Bukaresteben és Temesváron is működik mobbing ellenes központ (Centru anti-mobbing), létfontosságú lehet a tanácsadás, a terápia. Sajnos magyar nyelven nem elérhetőek hasonló szolgáltatások. Az áldozat ne várja meg, hogy végleg kimerüljön, még Romániában is próbáljon meg megoldást szorgalmazni a munkahelyén. Keressen más munkahelyet.

Végül feljelentést lehet tenni az Országos Diszkriminácó-ellenes Tanácsnál a 137/2000-es kormányrendelet 2. paragrafusának 5. bekezdése alapján, bár az eset szempontjából nem tartom hatékony megoldásnak a munkáltatóra kirótt pénzbírságot.

>> A jelenlegi törvénykezés helyzetéről mobbing témakörben a Transindex egy korábbi cikkéből tájékozódhatnak az olvasók >>

Elemeztem az első mobbing-ellenes periratot 2008-ból, amely idézi a mobbing szakirodalmát, a francia törvénykezést, leírja, hogy a francia büntetőtörvénykönyv akár 2 évig terjedő börtönbüntetéssel sújthatja a munkahelyi zaklatót.

A 137/2000-es kormányrendeletre és a munkatörvénykönyvre hivatkozva próbálja bizonyítani, hogy a mobbing ugyan nem jelenik meg szó szerint ezekben a jogszabályokban, de mint diszkrimináló zaklatás, veszélyezteti a dolgozó méltóságát, biztonságát, egészségét a munkában, amelyet a munkatörvénykönyv minden alkalmazott számára garantál.

Egy munkaadót hogy lehet meggyőzni arról, hogy fontosnak tartsa a mobbing kérdését, ha túlnyomó részt a hierarchia magasabb fokán álló személy, például a főnök az elkövető?

- Azokban a szervezetekben, ahol megjelenik a mobbing, egy toxikus kultúra alakult ki, ami azt jelenti, hogy nem egyetlen eset fordult már elő. Mindenképpen kulturális változást kell szorgalmazni, ami viszont egy meglehetősen lassú folyamat. Ha egy szervezet egy kulturális változást szeretne előidézni, akkor előbb szakemberek bevonásával egy szervezeti diagnózist kell végrehajtatnia, és ki kell dolgoztatnia a változás módozatait. Külföldi példák azt is bemutatták, hogy sokszor egy súlyos eset kapcsán döbben rá a szervezet a kérdés fontosságára, és kezd el változásban gondolkodni.

Természetesen azokban a szervezetekben a legkönnyebb a mobbing elleni kultúra kialakítása, ahol eleve fogékonyak erre. Szervezet-szinten létezhetnek szabályzatok, politikák, amelyek kijelentik, hogy nem tűrik a mobbingot, a munkahelyi zaklatást, és ennek a procedúráját is kialakítják. Annál jobb, minél koherensebb ez a szervezeti politika, tehát, ha minél több szervezeti szabályzatban, dokumentumban megjelenik a mobbing tiltása. Minél koherensebb, minél több oldalról van alátámasztva a mobbing tiltása, annál hatékonyabb a vállalati politika jelenléte.

Ha egy szervezet elítéli a mobbingot, ezt például megszövegezhetik állandó elemként az e-mailek végén „ Zéró tolerancia a zaklatással szemben”, vagy az álláskiírásokban. Az ötlet most talán furcsának tűnhet, de gondoljunk csak arra, hogy a környezettudatosság iránti elkötelezettségünk lenyomata sem régen jelent meg az e-mailekben, és jelzi azt, hogy óvjuk környezetünk, ami éppen a mi vagy gyermekeink életére van kihatással. Mi más a mobbing, mint mindennapi életterünk szennyezője, amely rombolja egészségünket?

Nyugodtan szóvá tehetjük, ha azt gondoljuk, hogy elítélendő.

Természetesen, mit sem ér a legcsodálatosabb szabályzatok tömkelege, ha hiányzik a kihívás vállalása, ha csak a puszta látszat a megteremtése a cél.

A Colfasa Egyesület a Femeia conteaza projekt keretében nyitotta meg Romániában az első mobbing-ellenes központot, aminek a tevékenységi területe a munkapiacon a nőket érő mobbing és diszkrimináció elleni segélynyújtás. Miért fektetik a nők védelmére a hangsúlyt?

- A munkahelyi zaklatás nem nemhez kötött, ugyanúgy érintheti a férfiakat, mint a nőket.

Mobbing tiltására vonatkozó jogszabályt Romániában még nem fogadtak el, létezik egy módosító javaslat, amelyet a 202/2002-es, a nemek közötti esélyegyenlőséget védő törvényhez nyújtott be többek között Cristina Pocora képviselő. Ez a módosító javaslat jelenleg a képviselőház Állandó Bizottságánál vesztegel március óta. A törvénymódosító tervezet a mobbingot hărțuire morală néven említi, és kifejezetten a nők védelmét szolgálná.

- Én úgy értelmezem, hogy ez a törvény a módosító javaslattal kiegészítve a diszkrimináció minden formáját tiltja a nemek közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód jegyében. Intézkedéseket ír elő a nemek közti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód biztosítására a munka, az oktatás, az egészség, a kultúra, tömegkommunikáció valamint más területeken, amelyet speciális törvénykezés szabályoz.

A törvény meghatározza a diszkrimináció formáit (direkt és indirekt nemi diszkriminációt), majd a zaklatás formáit: nemi zaklatást és szexuális zaklatást.

A módosítási javaslat a korábbi törvényváltozatot a “hărțuire morală”, morális zaklatás fogalmával egészíti ki. A morális zaklatás a román nyelvben a munkahelyi zaklatás, a mobbing szinonimája. A javaslat tehát tiltja, hogy a munkahelyen valakit nemi megkülönböztetés alapján morálisan zaklassanak, azaz mobbingnak tegyenek ki.

Mivel a nemi és a szexuális zaklatás ellen már véd a korábbi törvény, és a téma viszonylag közismertebb, munkahelyeken, oktatási intézményekben inkább tudnak róla, elképzelhető egy olyan helyzet, hogy egy alkalmazottat nemi megkülönböztetés alapján nem szexuálisan zaklatnak például, hanem morálisan, azaz mobbingnak, pszichoterrornak tesznek ki, hogy a fogalom más szinonimáit vagy megnevezéseit említsem.

A zaklatás minden formájában, így mobbing esetén is, mindig van egy diszkriminatív mozzanat, amely megelőzi, felvezeti a szisztematikus támadásokat, de fogalmazhatok úgy is, hogy része annak. A támadó úgy állítja be mások előtt, hogy a célba vett személy vagy csoport azért érdemli meg, hogy zaklassák, bántalmazzák, mert egy bizonyos etnikumhoz, nemhez, szociális csoporthoz tartozik, és ebben a pillanatban már megbélyegezte, stigmatizálta a szóban forgó személyt. Ez olyan, mint egy felhívás: itt van, rajta, bántalmazható.

A nemi és szexuális zaklatásnak a nemi megkülönböztetés az alapja. Tehát elképzelhető egy olyan helyzet is, hogy ki nem mondottan a nemi megkülönböztetés az alapja a munkahelyi, morális zaklatásnak. Konkrétan, valaki azért válik nem kívánatossá egy munkahelyen, mert nő, arra akarjak kényszeríteni, hogy távozzon, de nem szexuálisan zaklatják, hanem pszichoterrornak teszik ki.

A mobbingban is mindig jelen van a diszkriminatív mozzanat, csakhogy itt a diszkrimináció alapját a támadó mindig az adott konkrét helyzetben és környezetben teremti meg. És ilyenről már majdnem mindenki hallott, tud, esetleg van legalább egy olyan ismerőse, aki nemkívánatossá vált egy munkahelyen olyan eltúlzott és koholt vádak, tulajdonságok, vagy éppen egy-egy esemény kiforgatása alapján, amelyek éppúgy megtörténnek a többi alkalmazottal, mint azzal, akit kipécéztek. Ilyenkor elkezdődik egy lejárató hadjárat, és teljesen „újrateremtik” a szóban forgó személyt.

Nőkkel példálóztam, és legtöbben nőkre gondolnak, ha a nők és férfiak közti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód témája kerül szóba, hasonló a helyzet a szexuális zaklatás témájával.

Nem szabad elfelejtenünk, hogy a diszkrimináció és a zaklatás bármilyen formája férfiakat is érinthet. A jogszabály őket is védi.

Úgy gondolom, hogy van helye a szóban forgó törvényben a morális zaklatás, a mobbing tiltásának. És üdvözölnünk kell a kezdeményezést, mert, ha ezt a javaslatot megszavazzák, akkor talán úgy fogalmazhatnék, hogy a fogalom már bekerült a román törvénykezés áramlatába, és könnyebb lesz más jogszabályok révén is - elsősorban a munkajog területére gondolok - érvényt szerezni a mobbing tiltásának.

Természetesen, a törvényhozás lehetőségeiről egy jogász többet tudna mondani, én elsősorban a fogalmi háttér kérdésköre felől közelítettem meg most a törvénykezés kérdéskörét.

Milyen esélyei vannak egy személynek, hogy a bíróságon bebizonyítsa, hogy a mobbing áldozata volt?


- A mobbingot nehéz bizonyítani. Ajánlott, hogy attól a pillanattól kezdve, hogy az áldozat rájön, hogy zaklatják, minden bizonyítékot összegyűjtsön, bármit, ami bizonyítékul szolgálhat, főleg írásos dokumentumokat, ha vannak.

Írja le, hogy mikor mi történt pontosan, kik voltak jelen, később szüksége lehet ezekre az információkra.

Mivel sok esetben a zaklatás nagyon burkolt, és titokban folyik, aligha vannak jóakaró tanúk jelen, hangfelvétel és videófelvétel gyakran az egyetlen bizonyíték, amely meggyőző lehet. Az Országos Diszkriminácó-ellenes Tanácsnál a felvételt elfogadják, a felvétel hitelességét igazoló szakértői véleménnyel együtt a bíróságon is letehető.

Fontos lenne, amint azt az Országos Diszkriminácó-ellenes Tanács elnöke 2010-ben a parlament Nők és férfiak közti esélyegyenlőség bizottságában a mobbingkérdés kapcsán elmondta, hogy a törvénykezésbe bevezessék az „inversarea sarcinii probei”-t, a bizonyítás terhének megfordítását, ahol a megvádoltnak kell bizonyítania, hogy nem követte el tettét.

Léteznek-e jó gyakorlatok arra, hogy egy mobbing-áldozat miként háríthatja el az ellene induló támadást, főleg abban az esetben, ha felettese részéről kell ezt elszenvednie?

- Ez nagyon nehéz kérdés, mert mindig függ az adott helyzettől. A mobbing ellen nehéz védekezni, mert, bár általában egy személytől indul, később a mobbing dinamikájába bevonódik az egész csoport. Ha az erőviszonyok ezt diktálják, elképzelhető, hogy bábokként vonódnak be a közösség tagjai. Például indulhat a mobbing egy felettes részéről, de ugyancsak hatalmi pozícióhoz vezethet egy régi, tapasztalt munkatárs is. Nagyon csekély lehet az esély a védekezésre, de mindenképpen meg kell próbálni. Ezért jó, ha ismerik az emberek ezt a jelenséget, mert nyilván csak az tud ellene védekezni, aki meg is tudja fogalmazni, hogy mi történik vele. Meg kell próbálni szövetségeseket keresni, jelenteni a felettesnek, panaszt tenni, ezzel együtt nem biztos, hogy pozitív lesz a kimenetel. Érzékeltetném egy-egy ilyen folyamatnak a mibenlétét néhány, az általam megkeresett mobbing-áldozat által megfogalmazott kulcsszóval, kifejezéssel: „csapda”, „kollégák összefognak a rosszban”, „a gonoszság köti össze őket”, „aláásni”, „gonosz terv”, „gazemberség”, „lejárató hadjárat”, „mint egy kígyó, megharapnak, ártalmatlanná tesznek, félig megrohadsz, akkor megesznek, szétszednek, majd újra összeraknak, és már nem tudod, hogy ki voltál, ki vagy, hová mész”, „boszorkányégetés”, „hitleri mechanizmus”, „árulás”, „agonizálás”, „csendes halál”.

Az ön által vizsgált esetek miként oldódtak meg?

- Voltak olyanok, akik az interjú idején benne voltak még egy ilyen helyzetben, de fontolgatták, hogy elhagyják a szervezetet, legtöbb esetben munkahelyváltás történt. Volt olyan eset is, amikor sikerült ebből kimenekülni oly módon, hogy az áldozat szövetségeseket szerzett magának, ez azért sikerülhetett, mert a támadás többeket kezdett érinteni, és akkor azok, akiket megtámadtak, szövetkeztek, és közös erővel sikerült ellenállni a támadásnak. A tiszta kép az áldozatokban helyzetük tekintetében akkor alakult ki, és akkor tudtak összegezni, amikor valamilyen módon vége szakadt az ellenük zajló mobbingnak, legtöbbször úgy, hogy otthagyták a munkahelyüket.

Ön mit tanácsolna egy mobbing áldozatnak: váltson munkahelyet, vagy próbáljon meg szervezeten belül megoldást találni?

- Mindenképpen mérlegelést igényel a helyzet. Ha az áldozat tudja, hogy mi történik vele, akkor nagyon fontos, hogy tovább tájékozódjon erről a kérdésről, próbáljon segítséget kérni a családtól, a munkaközösségben próbálja meg felhívni a figyelmet arra, hogy milyen helyzetben van. Bár a végkimenetel nem biztos, érdemes szóvá tenni a problémát. Kezdeti szakaszban sikeresebbek a beavatkozások. Ha nagyon elmérgesedett a helyzet, jobb, ha más munkahely után néz az áldozat, és nem veszélyezteti tovább saját épségét.

2011-es kutatásom során félig strukturált interjúkat készítettem olyan személyekkel, akik túléltek egy munkahelyi zaklatást, és utólag összegeztek. A résztvevők szerint a pszichoterror idején nehéz volt lehetséges megoldásokat megfogalmazni, utólag könnyebb volt az átélt életesemény tanulságait összegezni: a szervezeti, valamint törvényes szabályozást kívánatosnak tartották, viszont legtöbbjük az egyéni megoldás lehetőségét látta a legvalószínűbbnek, mert a zaklatás kezelése szervezeti és társadalmi szinten nem része a kultúránknak.

Az interjúkkal arra is kerestem a választ, hogy melyek az előjelei a mobbing kialakulásának. És ha ezt valaki észreveszi, mit tehet. A résztvevők által említett egyéni megoldási javaslatok a következőek: zárójelben az áll, hogy a 12 résztvevőből hányan említették a szóban forgó javaslatot: viselkedjünk barátságosan, de ugyanakkor távolságtartóan (3), válasszuk külön a magánéletet és a munkát (5), nézzünk szembe saját félelmeinkkel(1), verjük vissza az első próbálkozásokat, támadásokat, ne hagyjuk, hogy megfélemlítsenek (7); ne legyünk fogékonyak a rosszindulatú próbálkozásokra (5); színleljünk hűséget vagy legyünk lojálisak a támadóhoz (1), kérjünk munkaköri leírást(2), ismerjük a szabályzatokat (1), ne azonosuljunk teljesen a munkánkkal, találjunk más elégtételt adó tevékenységet magunk számára(3), a támadó kérjen bocsánatot (1); keressünk együttérző kollégákat (3), a munkatársak fejezzék ki nyíltan, hogy nem értenek egyet az igazságtalansággal, és támogassák a kipécézett munkatársat (3); helyeztessük át magunkat egy másik részlegre(2), hagyjuk ott az intézményt(8).

Az elmondottakat kiegészíteném azzal, hogy ha az egyéni próbálkozások nem vezetnek sikerre, senki se vádolja önmagát, hiszen az intézmény hozzájárulása, a megfelelő törvényes háttér legtöbb esetben elengedhetetlen feltétele a megoldásnak.

Ha tetszett a cikk, lájkold a Transindexet!

Kapcsolódó

Munkahelyi terror: legyen büntetendő!

ItthonRSS